日本人給世界的印象就是勤勉努力，上班族都是不斷向前沖的“猛烈社員”。但是美國民調及人才顧問的公司蓋洛普在一年多前公佈調查結果，顯示日本社員對於工作關心度非常低。是否日本人變懶惰了？最近安倍首相推動的改革，是否應該設法先提高工作意願，僅縮短工時是否不夠？
據《日經中文網》報導，至今世界想像日本人是以公司為家，被稱為“會社人間”甚至是“社畜”，對公司的歸屬意識非常高。然而，蓋洛普（Gallup）的調查顯示，充滿熱情的日本社員不過6%，在調查對象139個國家裡排名132！相當令人驚訝。
日本企業內“愛做不做的社員”高達70%，製造各種問題的“對周圍散發不滿的沒勁的社員”達24%，而這些人不僅作為員工的價值低，還給周邊的人帶來不良影響。專家認為日本最近許多企業事故或者產品缺陷乃至喪失顧客等，皆是因為這些扯後腿的問題人物。
現在日本人的確不再那麼愛公司，似乎還有意地降低對公司的歸屬意識即使命感，故意和公司保持點距離。或許是過去高度成長期的反動，也因此許多人比較強調自我，不再想走集團主義路線，不想繼續當世界心目中的“典型的日本人”了。
相對於日本，美國充滿熱情的社員反而高達32%！認為對公司的使命感和目標，會讓自己覺得工作很重要。比起日本人，對公司更會透過各種自我啟發而產生了歸屬意識。
也有專家認為日本在1960∼1980年代經營非常成功，因此各國反而爭相校仿其命令與管理手法，但是Ｙ世代（指1980∼2000年出生的千禧世代）比較重視自己的成長。
的確有許多日本朋友或在日企工作的外國朋友常表示，並沒看到那麼多工作狂，卻常聽到有人抱怨在公司裡做自己不想做的工作，即使是正式員工，但常抱怨自己的才能未能有所發揮，認為公司扼殺了自己的才能，也因此還不是使出渾身解數來打拚的時候等等。
或許未必只是不當的抱怨，最近因為AI以及自動化，許多工作逐漸消失，更多人被轉換至行銷營業等跟專長無關的部門，不但做不好，不滿或絕望的情緒還會感染到職場，自己沒勁不說，也會讓大家跟著提不起勁來。
因此日本人未必變懶了，而是跟過去不同，不再很認命地只是服從上司的命令，不會勉強去為了不合理的事衝鋒陷陣的。也因此日企上司跟部下的關係也只好改變，上司須跟部下一體化，一起企畫，一起做出成果來才行。而且上司必須理解每位部下的專長，才能人盡其才，也就是日文所說“適材適所”，才能紓解許多人無法發揮能力的遺憾。
因為日本社會至今的教育方式，很難培養能力特突出的人才，但卻因有高度默契而團隊作戰力很高，而達成了經濟成長。但進入平成時代，泡沫經濟崩潰，企業為追求效率，許多企業便開始引進成果主義，要求個人提高業績。
然而並非每個領域都能一直提高業績，好壞差很大，企業內部原來的人際關係崩潰，不但沒有默契，連社員間都形成相當對立的關係，無法去愛同事也無法愛公司，出現了“職場冷卻化”現象。
當然許多業積不錯的社員或許在過程中有許多粗糙乃至違法作為，很容易遭到舉報，也因此許多企業內部反而出現了不要太有表現才好的氛圍。也認為自己許多努力的成果不是眼前看得見的，上司及公司也不太注重，越來越沒勁，只求自保，所以混口飯吃的社員才會多起來。
許多企業雖說鼓勵創新及變革，但是排斥異質性的習慣還殘存著。如果社員真的積極提出企畫，實際還會被認為是對上司及公司的批判。就連許多高層領導都不敢對社長說什麼，那底層的社員更是不敢積極提案。由於社員不敢太突出，也因此越來越重視自己的時間，花費時間去取得各項資格，或利用企業資源提升自己，以便於未來獨立或跳槽。
比起別的國家，日企還是終生雇用制度保存比較多的，許多社員只做些例行工作也還不至於被裁員；以前這種制度讓社員安心，一生以社為家，非常勤勉地對公司貢獻，但現在反而成了可以讓大多數社員繼續混的依靠。對企業而言，生產力不斷降低。當然日本經濟低迷，不管再怎麼拚命工作，薪資也無法上漲，這或許也是很難提高士氣的原因。
有些企業如Panasonic（松下公司）為了提高士氣，提高生產力，因此引進“社內複業”及“社外留職一年”，也就是可以依照社員的希望在其他部門兼職或是留職去別的企業工作，想促進社員成長，提升對工作的熱情，也是解消大企業內溫存大量沒幹勁的社員的工作改革。
或許這是日本企業包容各種不同人才、不同工作方式之嘗試，否則大企業內無所事事的所謂“社內失業”的人很多，是個人、企業乃至社會的損失。但是大部分企業還很難做到如此，都只能跟著縮短工時的工作改革走，沒想要從根本來調整，或許很難喚醒社員的挑戰意願。
看來並非日本人變懶了，而是需要真正從業務內容調整、獎勵新企畫、轉變成果評價方式以及促進理解企業的方向性等等來提高工作熱忱。如果只是縮短工時，或許真讓人錯覺日本人不如以前那樣勤快努力了。
根本調整
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