終身雇傭制是1918年，松下公司創始人松下幸之助提出。大意是松下公司絕不解雇“松下人”，如此企業可以穩定員工隊伍，保留優秀員工，員工得到保障，對企業更加忠誠，雇傭雙方受益。此種用工模式被眾多日本企業仿效，成了約定俗成的慣例，為二戰後日本經濟的迅速恢復和發展貢獻甚巨。終身雇傭制度有很强的穩定性，優秀員工得以保留，避免了人員流失，勞動力有保障。二戰後日本企業普遍採用，企業從學校畢業者中募集人才，獲得聘用一直工作到退休，企業儘量避免解雇員工。
在日本終身雇傭制只是企業的用工制度，國家法律並沒有相關規定。除終身雇傭制度，日本企業還實行“年工序列制度”。整個50年代到70年代，隨著日本經濟增長繁榮，產生勞動力不足和人才短缺問題，理由不言而喻大量日本年輕男性，在二戰中被消耗掉了。由於，人口的結構性問題，企業用工不足現象嚴重，很難在短時間內得到改善。因此，日本企業為了挽留優秀人才，穩定企業生產隊伍，防止員工流失，實行了所謂“年功序列制度”，簡言之就是“論資排輩”。根據員工的學歷工齡決定工資的多少，工齡越長工資高，職務晉升快，工齡短工資低，晉升機會靠後，學歷能力相同，工齡長者為先。工齡指在同單位連續工作的年數，不同公司的工齡不能相加。
“年功序列工資制”增強企業的凝聚力，防止經驗員工技術骨幹的流失，穩定了企業的發展。由於工齡只計算同一公司企業的服務年限，跳槽對員工來講損失很大，一旦進入新單位工齡從頭算起，年均收入不增反減。況且，日本的社會保險制度以公司企業為單位，養老金由企業和保險公司共同負擔。保險金的一半按比例從職工月工資中扣除，另一半由企業主交納。換工作後要將前單位繳付之養老金，轉到新公司牽涉相當複雜的手續。傳統的武士道精神講究忠誠，工作上就是對公司的忠誠。經常轉工會受到新單位老員工歧視，新公司有機會也是自己培養的人才優先。新公司覺得此人必不可靠，將來說不定會再離職他去。日本企業講究忠誠度以公司為家，當企業遭遇困境時，員工會與公司共渡難關，主動放棄獎金降工資共渡時艱。
當然，公司企業分配制度上的平均主義，最終必然導致日本“大鍋飯”，產生各種弊端不可避免。在不嚴重違反公司制度紀律，不出重大責任事故，不主動辭職的情況下，工作直到退休不會被解雇。工資收入靠工齡不看能力，必然導致工作積極性受壓制，員工主觀能動性不高，不思進取缺乏效率。過於強調集體主義的環境下，個人才能和創造受到壓制。人才缺乏流動性，有才能資歷不夠，很難得到重用，影響了個人積極性。員工的積極性創造性，主觀能動性被消磨殆盡。企業體制日漸僵化死氣沉沉缺乏創造性。隨著90年代經濟泡沫的破裂，日本經濟常年不景，日本企業對維持終身雇用制度和年功序，變得進退兩難。
據日本厚生勞動省的調查顯示，接受調查的591家企業中，9.5%的企業表示堅持“終身雇傭制”，而38.3%的企業覺得不需要。但是，一方面為了維持企業的穩定，不得不保留相當部份終身雇員，即所謂“正社員”。同時，企業經營困難下不能裁員，成本不堪重負之下，只得和部份員工簽訂臨時合約，即所謂“派遣職員”，就是合同工。企業為
“正社員”提供優厚福利待遇，但合約雇員不能全部享受。合同工30歲後工資基本不會再加，主因是日本勞動法規定，外派職員雇用年齡不得超過40歲，這意味著合同工合約到期後，面臨的是失業風險。
日本法律規定非正式雇傭員超過合同時限，要麼轉正，要麼走人。企業經營舉步維艱的情況下，精簡人手都來不及，何況增加人手了。轉正後同樣工作收入評定大不一樣，正式員工收入超過臨時雇員，還有各方面的福利，企業多數在轉正前將合同工炒掉。而且，每到經濟危機來臨或企業陷入困境，首先被裁減的便是合同工。90年以來非正式職員比例直線上升，2011年日本全國普通職員約4918萬人，正式職員3185萬人，合同工1733萬人，兩者間的待遇就更不用提了。合同工雖然工作量大，但是前途不穩定，收入遠比正式員工少，而且不能全部享受公司福利，工作上經常受正式員工歧視。
以20-30年齡段為例，正式職員年薪約384萬日元，非正式職員年薪約262萬日元，足足少了1/3。合同工即便拼命工作，到了三四十歲能夠轉正只是極少數，大部份成為企業犧牲品，被解雇後重回失業大軍。由於，年齡漸長技能有限，再找工作變得十分困難。最後只得靠打短工，工作一天算一天，賺取微薄收入勉強過活，看不到前途下混日子而已。
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